Votre employeur peut-il modifier votre temps de travail ?

Il est toujours bon de savoir dans quelle mesure son employeur peut modifier les termes du contrat de travail. Que ce soit pour l’employé ou le patron, cela est valable. Ainsi, on va voir dans ces quelques lignes qui suivent ce qu’avance la loi et ce qu’il en est dans la réalité.

Ce que dit la loi

Les textes de loi diffèrent selon les États. En France, une modification du contrat de travail est possible, mais avec l’autorisation de celui-ci. C’est alors qu’il peut, par exemple, apporter un changement au niveau d’un élément essentiel de son contrat de travail ou sur ses conditions de travail.

Concernant les éléments essentiels du contrat, il peut y en avoir beaucoup en fonction de chaque accord personnalisé. Dans tous les cas, un contrat de travail doit toujours présenter le poste, le salaire, la date du contrat (date de prise d’effet), le lieu de travail et notamment toutes les informations concernant l’employé et l’employeur. Si l’employeur veut apporter une quelconque modification à l’un de ces éléments, il faut la permission de l’employé. Par exemple, il faut son autorisation pour l’affecter à un autre service ou encore si l’on veut changer son poste, modifier son salaire, son lieu de travail, etc.

Pour ce qui est des conditions de travail, avant la signature de l’accord employeur et employé, il faut toujours les exposer au travailleur. Il faut également leur accord. Par exemple, si on veut le faire basculer en heure de nuit, il faut le lui demander. À ne pas confondre avec les heures supplémentaires qui sont majorées et qui sont obligatoires lorsque le service en a besoin. Que ce soit pour des conditions plus favorables ou non, il faut toujours l’accord de l’employé avant d’apporter des modifications dans son contrat de travail.

Quid de la pratique ?

La loi veut a posé le principe du fait qu’il faut l’accord du salarié pour modifier les éléments essentiels ou les conditions de travail d’un employé. Toutefois, cela peut ne pas du tout être respecté. Le fait est qu’il suffit que l’employeur trouve une excuse valable pour obliger le salarié à se plier à ses désirs d’initiative. Par exemple, il suffit que le patron dise qu’il faut reclasser Mr X, car son service va fermer totalement et qu’il n’y a pas d’autre issu que de changer son poste. S’il refuse, il peut alors démissionner, sinon on le licencie pour chômage technique. Parfois, les salariés de base n’ont pas le choix. Ce qui n’est pas toujours le cas pour certains autres salariés. Il y a ceux qu’on appelle travailleurs « protégés ». Par exemple, le délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel CSE. À celui-ci, on ne peut rien imposer. Aucune modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail ne peuvent être effectués. Son accord est toujours requis. S’il refuse, il n’y a rien à faire. Ce n’est que récemment, suite à une dérogation dans le contexte de la lutte contre les conséquences du COVID-19 qu’il a été prévu. Aussi, l’activité partielle s’impose au salarié protégé, et ce sans que l’employeur ait à obtenir son accord, dès lors que tous les salariés de l’entreprise de son service sont affectés.

Selon l’avis avatrade, même pour les salariés non protégés, il y a toujours une solution pour éviter les abus. Le tout est de connaitre ses droits et les procédures légales. Il ne faut pas hésiter à se faire assister par des spécialistes, si besoin.